Tìm cách hạn chế nhân viên nghỉ việc sau Tết là nỗi lo quen thuộc của hầu hết doanh nghiệp, đặc biệt ở các ngành có biến động nhân sự cao. Bài viết này đi thẳng vào các dấu hiệu cảnh báo, nguyên nhân gốc rễ và bộ giải pháp thực tế để bạn giữ chân người giỏi thay vì bị động “chữa cháy” sau kỳ nghỉ.
Dấu hiệu nhận biết nhân viên có ý định nghỉ việc sau Tết
Nếu chỉ chờ đến khi nhận đơn thôi việc mới xử lý thì đã quá muộn. Để áp dụng hiệu quả cách hạn chế nhân viên nghỉ việc sau Tết, bạn cần nhận diện sớm những dấu hiệu “rung chuông” trong đội ngũ.
- Dấu hiệu dễ thấy nhất là sự thay đổi trong thái độ và mức độ cam kết. Nhân viên từng chủ động, nhiệt tình bỗng trở nên im lặng trong các cuộc họp, ít đóng góp ý kiến, né tránh nhận thêm nhiệm vụ. Họ hoàn thành công việc ở mức “đủ dùng”, không còn tinh thần cải tiến hay đề xuất giải pháp.
- Một tín hiệu khác là sự thay đổi trong thói quen làm việc. Nhân viên hay xin nghỉ phép lặt vặt, đi muộn về sớm, khó liên lạc ngoài giờ khi có việc gấp. Họ cũng có xu hướng “chốt sổ” công việc trước Tết, ít bàn tới kế hoạch dài hạn sau kỳ nghỉ, né các dự án bắt đầu từ quý mới.
- Bạn cũng nên chú ý đến các cuộc trò chuyện bên lề. Nhân viên hỏi han nhiều về thị trường, mức lương ngành, hoặc chia sẻ việc “đang cân nhắc cơ hội mới”. Nếu họ chủ động cập nhật CV, tăng hoạt động trên LinkedIn, tham gia các sự kiện tuyển dụng, đó là tín hiệu rất rõ.
Khi nhận ra các dấu hiệu trên, doanh nghiệp cần chuyển ngay sang hành động cụ thể thay vì chỉ ghi nhận. Phần tiếp theo sẽ đi vào những cách hạn chế nhân viên nghỉ việc sau Tết mang tính thực thi cao.
6+ cách hạn chế nhân viên nghỉ việc sau Tết hiệu quả
Rà soát và điều chỉnh lương thưởng một cách minh bạch
Lương thưởng là nguyên nhân trực diện nhất khiến nhân viên quyết định rời đi sau Tết. Đây là thời điểm họ so sánh những gì nhận được với công sức đã bỏ ra cả năm. Nếu cảm thấy “thiệt thòi”, họ sẽ dễ dàng chấp nhận lời mời từ nơi khác.
Trước kỳ nghỉ, doanh nghiệp nên rà soát lại chính sách lương thưởng theo mặt bằng thị trường và hiệu quả kinh doanh. Nếu không thể tăng nhiều, hãy đảm bảo ít nhất mức chi trả không thấp hơn mặt bằng chung ngành ở cùng cấp bậc. Cần tránh tình trạng thưởng chênh lệch quá lớn giữa các cá nhân mà không giải thích rõ tiêu chí.
Sự minh bạch là yếu tố then chốt. Hãy truyền thông rõ ràng về công thức tính thưởng, tiêu chí đánh giá và lý do của từng mức thưởng. Nhân viên có thể chưa hoàn toàn hài lòng, nhưng họ sẽ cảm thấy được tôn trọng khi mọi thứ được giải thích hợp lý. Đây là nền tảng quan trọng cho mọi cách hạn chế nhân viên nghỉ việc sau Tết khác.
Xem thêm: WorkGPT ai Webbot – Nhân viên AI trực 24/7 chốt khách ngay trên Website
Tổ chức 1-1 review cuối năm và đầu năm
Nhiều lãnh đạo chỉ đánh giá nhân viên qua báo cáo, mà quên mất rằng cảm xúc và kỳ vọng mới là thứ giữ người ở lại. Cuộc trò chuyện 1-1 là cơ hội để hiểu rõ điều nhân viên thực sự quan tâm, từ đó chủ động tháo gỡ những vướng mắc trước khi họ quyết định nghỉ việc.
Trong buổi 1-1 cuối năm, hãy tập trung vào ba nhóm nội dung: nhìn lại kết quả, ghi nhận đóng góp và lắng nghe khó khăn. Đặt câu hỏi mở về mong muốn trong năm tới, nhu cầu phát triển nghề nghiệp, những điều họ muốn thay đổi ở công việc hoặc môi trường. Ghi nhận cụ thể, tránh hứa hẹn chung chung.
Sau Tết, nên có một buổi 1-1 ngắn để “tái khởi động”. Hỏi nhân viên về cảm nhận khi quay lại làm việc, kế hoạch cá nhân, và xác nhận lại mục tiêu đã thống nhất. Chỉ riêng việc lãnh đạo dành thời gian trao đổi nghiêm túc cũng đã là một cách hạn chế nhân viên nghỉ việc sau Tết rất hiệu quả, vì nhân viên cảm thấy mình được quan tâm thật sự.
Xây lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí
Nhiều người không rời bỏ công ty vì lương, mà vì không nhìn thấy tương lai. Sau Tết, khi có thời gian suy nghĩ về sự nghiệp, câu hỏi “5 năm nữa mình ở đâu?” trở nên rõ ràng hơn bao giờ hết. Nếu doanh nghiệp không trả lời được câu hỏi này, nhân viên sẽ tìm nơi khác để hỏi.
Giải pháp là xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể cho từng nhóm vị trí: chuyên môn, quản lý, hỗ trợ. Với mỗi bậc, làm rõ yêu cầu về kỹ năng, kết quả, thái độ và khoảng thu nhập dự kiến. Truyền thông công khai để nhân viên biết mình đang ở đâu và cần làm gì để tiến lên.
Trong các buổi 1-1, quản lý nên cùng nhân viên “gắn” lộ trình này với kế hoạch phát triển cá nhân. Khi nhân viên thấy chỉ cần ở lại và nỗ lực đúng hướng là có cơ hội đi lên, họ ít bị dao động bởi các lời mời chào ngắn hạn. Đây là cách hạn chế nhân viên nghỉ việc sau Tết bền vững, vì đánh vào nhu cầu phát triển lâu dài.
Cân lại khối lượng công việc và phân bổ nhân sự hợp lý
Áp lực công việc dồn dập trước Tết và ngay sau Tết là lý do phổ biến khiến nhân viên kiệt sức. Nếu doanh nghiệp chỉ chăm chăm giao thêm việc mà không tối ưu quy trình hay nhân sự, người ở lại sau mỗi đợt nghỉ việc sẽ càng quá tải, tạo vòng xoáy tiêu cực.
Trước Tết, hãy rà soát khối lượng công việc theo từng vị trí, đánh giá xem có ai đang gánh quá nhiều nhiệm vụ ngoài mô tả công việc hay không. Sau Tết, cập nhật lại tình hình nhân sự và điều chỉnh phân bổ, tránh để một vài người “ôm” hết phần việc của người đã nghỉ.
Ngoài ra, nên ưu tiên tự động hóa các tác vụ lặp lại, chuẩn hóa quy trình để giảm phụ thuộc vào cá nhân. Khi nhân viên cảm thấy công việc được tổ chức hợp lý, không bị “vắt kiệt”, họ có xu hướng gắn bó hơn. Đây là cách hạn chế nhân viên nghỉ việc sau Tết thông qua việc cải thiện trải nghiệm làm việc hàng ngày.
Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa nội bộ
Một môi trường độc hại sẽ “đẩy” nhân viên ra đi rất nhanh sau Tết, khi họ đã có thời gian ở gần gia đình, bạn bè và so sánh cảm xúc. Mâu thuẫn nội bộ, sếp khó tính, thiếu tôn trọng, thiếu ghi nhận… là những yếu tố khiến lương cao cũng khó giữ người.
Doanh nghiệp cần nhìn thẳng vào chất lượng quản lý tuyến đầu. Nhiều nhân viên không nghỉ vì công ty, mà nghỉ vì sếp trực tiếp. Đào tạo kỹ năng quản lý con người, phản hồi, huấn luyện cho cấp quản lý là khoản đầu tư quan trọng. Song song, xây dựng văn hóa phản hồi hai chiều để nhân viên dám nói ra vấn đề thay vì âm thầm chịu đựng.
Các hoạt động gắn kết sau Tết cũng nên được thiết kế có ý nghĩa, không chỉ là bữa tiệc đầu năm. Hãy tạo không gian để mọi người chia sẻ mục tiêu, kỳ vọng và những điều muốn cải thiện. Khi môi trường làm việc tích cực hơn, cách hạn chế nhân viên nghỉ việc sau Tết sẽ tự nhiên hiệu quả hơn mà không cần quá nhiều biện pháp “cứng”.
Linh hoạt chính sách làm việc sau Tết
Giai đoạn sau Tết là lúc nhân viên phải cân bằng lại cuộc sống: chăm sóc gia đình, con cái quay lại trường, xử lý việc cá nhân còn dang dở. Nếu doanh nghiệp cứng nhắc về giờ giấc, không gian làm việc, nhân viên sẽ dễ so sánh với các nơi linh hoạt hơn.
Hãy cân nhắc áp dụng làm việc linh hoạt trong vài tuần sau Tết: cho phép làm việc từ xa một số ngày, điều chỉnh giờ vào làm sớm – muộn trong khung cho phép, hoặc chia ca hợp lý hơn. Điều này không làm giảm năng suất nếu có mục tiêu và đo lường rõ ràng, ngược lại còn giúp nhân viên quay lại guồng việc nhanh hơn.
Bên cạnh đó, có thể triển khai các chính sách nhỏ nhưng “chạm” cảm xúc: hỗ trợ vé xe, gửi quà cho con nhân viên dịp đầu năm, ưu tiên lịch làm việc cho người ở xa. Những sự linh hoạt này thể hiện sự thấu hiểu, là cách hạn chế nhân viên nghỉ việc sau Tết thông qua việc chăm lo đời sống thực tế của họ.
Chuẩn bị kế hoạch nhân sự từ sớm, không chờ “nước đến chân”
Doanh nghiệp thường bị động trước làn sóng nghỉ việc sau Tết vì thiếu dữ liệu và kịch bản. Khi một vài nhân sự chủ chốt ra đi, khối lượng công việc tăng đột ngột, tạo áp lực lên người ở lại, khiến họ cũng muốn nghỉ theo.
Để tránh vòng xoáy này, hãy lập kế hoạch nhân sự cho giai đoạn sau Tết từ quý trước. Xác định vị trí rủi ro cao, xây dựng phương án kế nhiệm, đào tạo chéo và chuẩn bị sẵn pipeline tuyển dụng. Nếu có thể, hãy trao đổi thẳng thắn với những nhân sự “nguy cơ cao” để hiểu ý định và tìm giải pháp giữ chân.
Khi doanh nghiệp chủ động được nguồn lực, nhân viên sẽ không cảm thấy mình bị “bỏ mặc” trong khối lượng công việc khổng lồ. Đây là lớp phòng vệ cuối cùng trong bộ cách hạn chế nhân viên nghỉ việc sau Tết, giúp bạn không bị cuốn vào thế bị động mỗi khi bước sang năm mới.
Xem thêm: Văn khấn cúng thần tài cho dân kinh doanh thu hút tài lộc
Những sai lầm khiến nhân viên dễ nghỉ việc hàng loạt sau Tết
Dù đã biết nhiều cách hạn chế nhân viên nghỉ việc sau Tết, không ít doanh nghiệp vẫn mắc các sai lầm lặp lại mỗi năm.
- Sai lầm đầu tiên là xem việc nghỉ việc sau Tết là “chuyện bình thường”, từ đó bỏ qua việc phân tích nguyên nhân gốc rễ và cải thiện chính sách.
- Sai lầm thứ hai là xử lý cảm tính: tăng lương đột xuất cho một vài người dọa nghỉ, hứa hẹn thăng chức miệng, hoặc dùng áp lực tinh thần để giữ chân. Những cách này chỉ hiệu quả ngắn hạn, lại tạo cảm giác bất công cho những người im lặng nhưng vẫn nỗ lực.
- Một lỗi phổ biến khác là truyền thông nội bộ kém. Doanh nghiệp thay đổi chính sách, cơ cấu, định hướng nhưng không giải thích rõ, khiến nhân viên suy đoán, lo lắng và tìm đường lui. Thiếu lộ trình rõ ràng, thiếu thông tin minh bạch luôn là chất xúc tác cho quyết định rời đi.
- Cuối cùng, nhiều nơi chỉ tập trung vào tuyển mới sau Tết mà quên chăm sóc người đang ở lại. Trong khi đó, giữ chân một nhân viên phù hợp thường tiết kiệm hơn rất nhiều so với tuyển và đào tạo người mới. Khi tránh được những sai lầm này và áp dụng đúng cách hạn chế nhân viên nghỉ việc sau Tết, doanh nghiệp sẽ giảm đáng kể rủi ro “chảy máu nhân sự” đầu năm.
Tóm lại, để áp dụng hiệu quả các cách hạn chế nhân viên nghỉ việc sau Tết, doanh nghiệp cần kết hợp đồng bộ giữa lương thưởng minh bạch, lộ trình phát triển rõ ràng, môi trường làm việc tích cực và kế hoạch nhân sự chủ động. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và nhìn thấy tương lai tại công ty, họ sẽ ít lý do hơn để rời đi sau Tết, giúp bạn kiểm soát tốt bài toán cách hạn chế nhân viên nghỉ việc sau Tết.
